Verloop van medewerkers is een gevoelig onderwerp in de meeste organisaties. Er wordt veel onderzoek naar gedaan en er wordt veel geld geïnvesteerd in talloze programma’s, systemen en tools, om de juiste mensen te vinden en te behouden.
‘De interviewer’. Het zou een ‘vak’ kunnen zijn, een functie, een rol. We zien verschillende functiegroepen binnen organisaties die betrokken zijn bij het interviewen. (HR)managers, medewerkers, interne en externe recruiters, en zelfs directieleden. De interviewer zou naar mijn idee een aparte functie kunnen zijn. Een interviewer (of een team van interviewers) die alle gesprekken voert met potentiële nieuwe medewerkers. Een persoon die het vertrouwen heeft van de managers en in staat is om mensen te selecteren die binnen de bedrijfscultuur en het betreffende team passen.
Na tien jaar als HR manager in het bedrijfsleven te hebben gewerkt kwam ik tot de volgende conclusies: Interviewen is niet voor iedereen. Selecteren op basis van een cv levert zelden goede resultaten op. Systemen (ATS, Recruitment tools), (evidence based interviewing) tools of bijvoorbeeld talent management programma’s (voor behoud van medewerkers), leveren lang niet altijd succes op m.b.t. tot het aannemen en het behouden van ‘de juiste’ medewerkers.
Het Curriculum Vitae
Voordat ik je meeneem naar mijn visie m.b.t. interviewen, zou ik ook graag mijn gedachten willen delen m.b.t. het cv. Een subjectief document dat door de sollicitant wordt samengesteld aan de hand van de openstaande vacature. Het is naar mijn idee een ouderwets en achterhaald concept. Het is niet meer van deze tijd. Curriculum Vitae betekent in het Latijn; levensloop. Het zou super mooi zijn als mensen ook daadwerkelijk hun levensloop op papier zouden zetten, daar is tenminste echt wat uit te halen! Echter, het is vaker een opsomming van laatste werkgevers, taken en verantwoordelijkheden. Als HR Manager heb ik misschien wel duizenden cv’s gescand. Ontzettend tijdsintensief en gewoonweg niet haalbaar. Veel effectiever zou het zijn als we in de vacature- tekst een assessment link zouden plaatsen. Eventueel zou er een klein bedrag voor gevraagd kunnen worden, om zo alleen echt gemotiveerde sollicitanten te triggeren. Een kort assessment van ongeveer 20 minuten dat IQ en EQ meet en aanvullend een aantal basisgegevens opneemt (NAW, opleidingen etc.). Het past veel meer bij deze tijd, waarin we steeds meer kijken naar persoonlijkheid, karakter, normen en waarden. Met name iemands ‘waarden’. Hoe fijn zou het zijn om van elke kandidaat een kort verslagje te ontvangen met IQ, EQ scores en aanvullend een samenvatting van iemands persoonlijkheid. Een halve pagina zou genoeg kunnen zijn om een eerste selectie te maken.
De interviewers die ik in mijn werkverleden heb mogen ontmoeten waren allen totaal verschillend. Ik ben van mening dat een hoog EQ ontzettend belangrijk is bij een interviewer. Het mag iemand zijn die kan en durft door te vragen. Iemand die eerlijk en doortastend werkt. Ik heb persoonlijk altijd meer kunnen halen uit een goed gesprek over iemands leven, dan uit de vragen die ik stelde aan de hand van STAR of andere evidence based tools. Een valkuil van deze tools zou kunnen zijn dat er vooral wordt ingegaan op werksituaties. Iemand kan zich daarop heel goed voorbereiden, en daarmee zal hij/ zij eerder vanuit zijn hoofd spreken en minder vanuit zijn hart. Wanneer er vragen gesteld worden over iemands leven (waar komt hij/zij vandaan, wat vindt hij/ zij belangrijk in het leven), zul je merken dat er iets geraakt wordt. Het is moeilijk om op die momenten iets te ‘verzinnen’. Men zal eerder eerlijk zijn, omdat het antwoord vanuit het gevoel (het hart) gegeven wordt. Het raakt iets. Als ik me kwetsbaar opstel, dan doet de ander dat automatisch ook. Zo werkt dat nu eenmaal. Mensen laten zich dan echt zien, en op basis daarvan wordt het bepalen van iemands normen en waarden, makkelijker. Je kunt op deze manier beter inschatten of iemand binnen een organisatie past ja of nee.
Intuïtie
Goede interviewers hebben vaak een sterk ontwikkelde intuïtie. Ik besef me dat er mensen zijn die geloven dat intuïtie niet klopt, omdat het niet ‘bewezen’ is. De vraag is of dat waar is. We weten eigenlijk niet of onze intuïtie wel of niet waar is. Niemand heeft ooit ‘bewezen’ wat intuïtie is. Iedereen kan alleen voor zichzelf bepalen of het klopt en of het waar is. Zorgt het tool er uiteindelijk voor dat we de juiste mensen aannemen? Of zijn het de mensen die het interview afnemen die daar voor zorgen?
Ik kan alleen voor mezelf spreken als ik zeg dat mijn intuïtie in 98% van alle gevallen ‘waar’ is geweest en een positieve uitkomst heeft geboden. In iedere organisatie lopen mensen rond met een hoog EQ . Mensen die durven vertrouwen op hun intuïtie. Mensen die andere mensen feilloos aanvoelen. Je hoeft misschien niet ver te zoeken naar de perfecte interviewer. Hij of zij loopt waarschijnlijk al rond binnen jouw organisatie.
Dus ik zeg: De interviewer. Maak er een functie van. Neem het serieus. Het ‘scannen’ van mensen op een dieper niveau vraagt bepaalde kwaliteiten. Een hoog EQ en een sterk ontwikkelde intuïtie. Durf erop te vertrouwen, en probeer het eens uit! Het zal je veel brengen.
Heeft mijn blog jou getriggerd? Laten we het er een keer samen over hebben.
Linda Sweere
Tel: 0639715210
info@zachtekracht.nl
